В съвремения динамичен свят всички организации си поставят цели за постигане на по-голяма ефективност и ефикасност при реализирането на своите дейности, което да води след себе си като резултат по-висока производителност. Това фокусиране върху производителността има не само икономически цели, то също така има и определени социални и политически последствия, свързани със заетостта, безработицата, откриването на нови работни работни места и т.н. Организациите днес почти неизбежно се сблъскват с постоянно променящите се условия в средата, което неминуемо води и до промени в самите организации. В условията на промяна на факторите на външната среда, всяка една организация „трябва да притежава стабилност, за да оцелее, и гъвкавост, за да се адаптира и да продължи да се развива.“ (Илиева, 2006, 17). Днес все повече се възприема идеята за организациите като „отворени социални системи, върху които се отразява всичко, което става вътре или извън тях.“(Илиева, 2006, 18).

Съществуват множество теории, които се опитват да обяснят закономерностите на организационното развитие, методите и механизмите на организационната промяна и принципите на функционирене на групите и организациите. Целта на настоящия

доклад е да се направи кратко описание на границите като основни структурни характеристики на групата и организацията и представяне на модел за организационната динамика от перспективата на теорията за транзакционния анализ.

Транзакционният анализ (ТА) е психологическа теория, създадена в САЩ през 50-те години на ХХ–ти век от Ерик Бърн (1910-1970), която се разпространява в Европа през 70–те години. Теорията на транзакционния анализ предоставя на организациите един задълбочен и подробен модел за разбиране на личността, комуникациите, мотивацията, разрешаването на конфликти, груповата динамика, организационната структура, лидерството, целеполагането и решаването на проблеми.

Феномените „организация”, „група”, „групова и организационна динамика” се поставят във фокуса на теорията на ТА от Бърн в неговата книга „Структура и динамика на организациите и групите”, публикувана за първи път през 1963 г.

В полето на организационното развитие транзакционния анализ има приложение в областта на човешките ресурси, мениджмънта и организационната промяна. Методите на ТА позволяват да се разбере динамиката на една организация, ресурсите и противоречията, нейните неизползвани богатства и нейните проблеми, както и създава възможности за използване на различен инструментариум за постигане на развитие, израстване, увеличаване на ефективността на работещите в организациите.

Организационата динамика в теорията за транзакционния анализ

Организацията е средата, в която се формират и осъществяват определени взаимоотношения между членовете й и която може да бъде стимулираща или демотивираща. Всяка организация “живее” по определен начин, който характеризира нейното въздействие върху обществото при изпълнение на социалните й функции от една страна, и върху поведението на хората в нея – от друга.

Организацията може да се определи като съвкупност от хора, групи или групи от групи, които са свързани помежду си чрез отношения на власт и йерархия. Групите са основна структурна единица на организацията и това определя важната им роля в процеса на организационното развитие (Илиева, 2006, 168). Всяка една организацията започва своето съществуване, ако един човек или група от хора решат да осъществят голяма цел, която сам човек не може да постигне. (Mohr, 2006, 3).

Групите като основни структурни подсистеми на организацията и във връзка със задачите, които изпълняват, може да се каже, че имат две основни функции:

1.Организационна функция, която е ориентирана главно към изпълнение на целите и е свързана с невъзможността задачата да бъде изпълнена от един човек, обмен на информация, генериране на нови идеи, възможност за влияние и адаптация.

2.Индивидуална функция, която дава отговор на въпроса защо хората се включват в групи е свързана с удовлетворяване на потребностите от принадлежност и идентификация, получаване на помощ, защита и сигурност, възможност да се решават лични проблеми на индивидуално и общностно равнище. Спецификата на взаимодействието между членовете на организацията преминава през определено развитие, описано в теорията като групова динамика.

Организациите, подобно на индивидите и групите, могат да развиват дисфункционални или неефективни модели на поведение, подобно на поведние от жизнения сценарий на личността. Излизането от този „организационен сценарий” се бележи от подобряване на организационната ефективност в постигането на желаните от нея резултати (Stewart&Joines, 2012)

Според основоположника на теорията на транзакционния анализ Ерик Бърн група се образува тогава, когато „няколко човека са се събрали в определено място и в определено време за съвместно прекарване на времето.“ (Berne, 1966, 54). Всяка една

група или организация представлява по същество една социална съвкупност, която се разграничава от средата, в която се намира чрез своите видими и невидими граници. Според Бърн „групата има външна граница и най-малко една вътрешна граница” (Berne, 1966, 54).

Видимите граници на групата/организацията са ясни и видими както за нейните членове, така и за обществото като цяло. Това са всички онези характеристики, които правят видими съществуването на дадена група или организация, лидерството, географското и пространствено разположение и наличието на съответните материални и човешки ресурси. Мястото на организацията в обществото, мястото на групите в самата организация, както и факторите на работната среда са част от видимите граници и са от съществено значение за изграждане на вътрешна организационна сплотеност и споделеност на общи цели, убеждения и ценности.

От гледна точка на организационната динамика интерес представляват т.нар. невидими граници на групата или организацията, определени от Бърн като главна външна граница, главна вътрешна граница и вторична вътрешна граница. Главната външна граница и главната вътрешна граница образуват главните граници на групите/организациите и заедно представляват главната им структура. (Berne, 1966, 56)

Главната вътрешна граница отделя и разграничава от външната среда пространството на групата или организацията, казано по друг начин отделя тези, които принадлежат на организацията от тези, които не са част от нея. Главната вътрешна граница от своя страна разделя пространството на самата група на област за членовете и област на ръководството.(Berne, 1966, 56) В големите социални групи, каквито са и организациите, се наблюдават и т.нар. от Бърн вторични вътрешни граници, които диференцират о отделят отделните групи или членове вътре в самата организация.

Освен, че са структурирани в пространството, всички членове на групата имат съзнателна или несъзнателна представа за това какво е или какво би трябвало да бъде неговата група или организация, т.е. формират една предварителна нагласа, определена от Бърн с термина „имаго”, т.е. „ментален образ за това какво групата трябва да бъде или може да бъде“.( Berne, 1966, 92) Тази ментална представа е различна у различните хора и в същото време е динамичен феномен, т.е. то се променя на различните етапи от развитието на една група или организация. Друго допускане за динамиката на отношенията между хората, включени в групите е, „че решението на повечето проблеми в организацията, произтичащи от атитюдите и мотивацията е транзактивно, т.е. включва обмен на взаимни отстъпки и промяна във взаимоотношенията.” (Илиева, 2006, 105)

Модел на Гюнтер Мор за организационната динамика

Организационната динамика е феномен, който включва в себе си основни свойства на организацията като организационно поведение и развитие, управление на човешките ресурси, целеполагане и стратегически мениджмънт. В настоящия доклад ще направим кратък теоретичен обзор на четири компонентния модел на организационната динамика на немския психолог и транзакционен аналитик Гюнтер Мор през перспективата на транзакционния анализ.

Моделът за организационната динамика на Мор помага да се получи оптимално разбиране на сложността и реалната динамика на системите на организацията, както и на процесите на влияние и подходящо въздействие върху тях.

Авторът определя организационната динамика като включваща в себе си различни динамични области, които характеризират всяка една организацията. Той описва организационната система като състояща се от четири динамични области, които се характеризират с общо десет динамични дименсии: организационна

структура, която включва в себе си три динамични дименсии – внимание, роли и взаимоотношения; организационни процеси, която включва в себе си три динамични дименсии – комуникационен процес, решаване на проблеми и успех; организационно равновесие, която включва в себе си две динамични дименсии – равновесие и повтаряемост(устойчивост) и организационна пулсация, която включва в себе си две динамични дименсии – външна и вътрешна пулсация.(фиг.1).